关于进一步完善县区党政正职选拔任用机制的研究

 

市委组织部干部一处西湖区委组织部课题组

 

当前，我市县（区）域经济社会发展进入了重要战略机遇期和基层矛盾的凸显期，新形势、新任务对处于地方一线的县区党政正职提出了更高的要求。为从源头上保证县区党政正职队伍纯洁性，推动县区领导班子落实科学发展观，我们组织人员深入县区，采取个别访谈、召开座谈会、问卷调查、网上信息查询等途径和方法，对县区党政正职选拔任用课题进行了专项调研。调研过程中，先后与18名县区党政正职、9名县区委副书记、部分县区人大、政协的主要领导进行谈话，组织召开座谈会3次，发放调查问卷120份，并到湖南长沙、河南郑州等地进行了学习考察。在分析当前县区党政正职选拔任用工作现状、原因的基础上，提出了关于进一步完善县区党政正职选拔任用机制的对策措施。

一、我市县区党政正职队伍基本情况

县区在国家组织结构中处于承上启下的重要地位，是国家经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。县区党政正职在一个县区的党政领导班子和全局工作中居核心地位，起关键性作用，负有全面责任。在实现全面建设小康社会宏伟目标的新形势下，进一步加强县区领导班子建设，突出抓好县区党政正职队伍建设，关系到落实科学发展观与构建和谐社会，关系到加强党的执政能力建设和先进性建设。目前，我市9个县区，共有18名县区党政正职，平均年龄为43岁。40岁左右（38-42岁）的5人、占总数的28%，45岁左右（43－47岁）的11人、占总数的61%，48岁以上的2人、占总数的11%；全部具有大学本科以上学历，其中4人具有硕士研究生学历，3人有专业技术职称；所学专业涵盖理工、教育、中文、政法、经管等；党政正职队伍中配有1名女干部。

二、我市选拔任用县区党政正职的主要做法

选准用好县区党政正职是用人导向问题，也是提高县区领导班子执政能力的前提。近年来，市委把县区党政正职的选任放在同级干部选拔任用的突出位置，特别是今年县区党委换届之际，认真按照中组部《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》要求，坚持用人标准，严格执行程序，进一步优化了我市县区党政正职队伍结构，提升了县区党政正职素质。从调查问卷和个别访谈结果看，82%的同志对市委在选拔任用县区党政正职工作方面的总体评价是“好”和“较好”,85%的同志对当前全市县区党政正职队伍的总体评介是“好”。主要做法是：

1、注重德才兼备、群众公认，严格选任标准。“失之毫厘、差之千里”，选拔好县区党政正职是加强县区党政正职队伍建设的基础和前提。市委针对县区党政的岗位特点，在县区党委换届期间，牢固树立“为事业选人”的责任意识。一是专门组织有关人员赴各县区开展调研，了解干部思想动态，并广泛深入地听取干部群众意见，共与1143人进行了个别谈话。二是加大定量考察内容，完善定性考察方式，注重运用历史的、比较的观点看待干部，全面、客观、准确地反映领导干部的德才表现、工作实绩和领导能力。调查结果显示：有75%的同志认为我市在选拔任用县区党政正职中现有的考察方法“有一定的针对性和合理性，评价基本客观准确”。三是按照中央和省委的要求，在保证县区在发展思路和工作措施上的前后衔接的同时，保持干部队伍的相对稳定。新任党政正职全部具有县区党政领导班子工作经历，每个县区的党政正职中至少有1名留任本县区或从本县区提任。

2、注重科学考核、政绩评价，确立用人导向。市委按照中央“5+1”文件精神和省委组织部对县区党政正职干部管理的有关规定，设计了一整套县区党政正职提拔、交流任职流程图，并在部分县区主要领导的调整中得到完善，进一步规范了县区党政正职任免程序。同时建立健全了以干部政绩考核评价为主要内容的管理监督新机制，坚持管人与管事相结合，通过管事实现管人的办法，使考核结果能够全面、客观、准确地反映领导干部的德才表现、工作实绩和领导能力。为了防止干部考察中的失真和任用中的失误，市委在对上届县区党政领导班子及其成员年度考核结果进行综合分析的基础上，又专门从组织、人事、纪检等有关部门抽调一批熟悉干部考察的得力干部，组成9个考察组，分赴各县区对现任党政正职进行民主测评和全面考核，对新提名人选，特别是拟提拔对象进行了重点延伸考察，并对11名县区党政正职拟任人选和推荐人选进行了市委全委会无记名票决，所有人选全部以高票通过。调查结果显示：80%以上的同志认为市委执行“上级党委对下一级党政正职实行全委会票决或征求全委会成员意见”制度的实际效果“较好”。

3、注重优势互补、相得益彰，优化队伍结构。在坚持干部“四化”方针的前提下，市委高度重视党政正职的合理搭配，努力从结构上确保县区党政正职的整体素质和能力。具体选拔工作中，市委按照岗位的职责要求和发挥专长的原则进行配置，在保持队伍“年轻化”的同时，注重“综合性”，综合考虑干部的知识、才干、个性、气质和主要经历等因素，力求党政正职间的刚柔相容、优势互补。换届后新配备的县区党政正职队伍平均年龄比调整前下降2岁，年龄最小的38岁，实现了全市县区党政正职队伍以45岁左右为主体的目标。

4、注重能力锻炼、素质提升，加大培训力度。加强教育培养，是全面提高县区党政正职综合素质和领导能力的基础。市委着眼于县区党委换届后县级领导班子建设的需要，加大对新任县区党政正职的培训教育力度。一是把思想政治教育放在首位，开展集中性的理想信念教育、权力观教育和警示教育等，引导和促进县区党政正职坚定理想信念，增强党性意识。二是推荐选送党政正职到中央、省委党校学习深造，进一步加强对“一法三条例十一个法规性文件”、“八荣八耻”、《江泽民文选》的学习，引导和督促领导干部特别是新任县级领导干部真正做到“熟悉政策，把住分寸”。三是围绕发展这第一要务，有计划地组织党政正职到沿海发达地区和境外学习考察、招商引资，开阔视野，增长见识，提高带领和推动发展地方经济的能力。截止今年11月，已选送11名县区党政正职参加新加坡南洋理工大学、澳大利亚悉尼大学、上海财经大学等国内外知名高校举办的专题培训班，选派了12名县区党政正职参加全国县委书记、县长“建设社会主义新农村”专题培训班。并连续两年举办以提高执政能力、提高综合素质为主要目的的“双提高”研讨班。

三、当前县区党政正职选拔任用存在的主要问题及原因分析

调研中也感受到，虽然市委严格按照《干部任用条例》和中组部《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》及有关规定，高标准、严要求做好县区党政正职的选拔任用工作，把一批德才兼备的优秀人才选拔进了县区党政正职队伍，但面对新形势、新情况、新问题和不断发展变化的县区情，当前县区党政正职的选拔任用仍然存在一些不容忽视的问题，概括起来主要体现在“五个差距”上。

1、民主推选存在从形式到实质的差距。调查情况反映，当前在选拔县区党政正职的民主化进程不断加快，从推荐提名、讨论研究等过程在不断扩大民主层面，但民主推荐环节存在走过场做形式，影响了实质效果。表现在：一是信息不对称。调查情况反映，群众对干部绩效、能力等方面的情况知情面不宽，无法比较判断，在民主推荐过程中有时只能凭感觉，凭印象，往往使得一些做“太平官”、当“老好人”的干部得票高。二是民意受干扰。调查问卷结果显示：有56%的同志认为单位领导在进行民主推荐干部的时候，为使本单位推荐人选较为集中，避免人选分散而导致本单位无人得到提拔的情况，一般要在本单位内部统一思想，确定数量很少的推荐人选交会议正式推荐，可能这一人选和群众意愿一致，但也可能会不一致。

2、考察工作存在从形式到效果的差距。一是考察方法和手段单一、滞后。现在县区党政正职考察普遍实行的是任前考察，即领导班子到届和缺额时需要换届和补充成员时进行任前考察，一般采取历时一个星期至一个月不等的“驻地考察”，即考察组选个驻地宾馆、招待所或机关“驻扎”，投票民主推荐后采取“请进来”的方式进行个别谈话，很少“走出去”到实际中向群众了解情况。二是考核程序方面过于神秘或失于不严密。过于神秘，表现在考察前严格保密，“突然袭击”，结果考察对象所在单位应到人员未到，到场的人员也因缺乏必要的思想准备和慎重考虑，没有表达自己的真实思想，没向组织反映实际情况；失于不严密，表现在对《条例》规定的考察程序执行不够严格，即使按照程序进行也是按部就班搞形式，走过场，作表面文章。如民主推荐由于准备不充分，思想发动、引导不力，与会人员推荐时存在盲目性；民意测评中测评方法、内容存在问题，导致测评结果不够准确。三是部分谈话人员配合不够。考察中谈话人对考察对象的敬业精神、决策水平、组织协调能力、自身形象等情况，描绘的较多，但往深处、细处追究，如“决策水平高”到底高到什么程度，“组织协调能力强”又怎样体现，具有什么特点、风格和优势？一般谈不具体，考察组难以把握，造成不少考察材料千篇一律、千人一面，远看“谁都不是”，近看“不知是谁”，最难把握的是考察对象的缺点和不足。谈话人对考察对象的缺点多半提希望、话不讲“实”，不敢讲“死”，怕说过了“杠”，影响了干部的提拔使用，还怕说了真实的缺点，万一走漏了“风声”，所以语言含糊搪塞，只谈现象不谈本质，隔靴搔痒，造成考察对象的缺点大致以“工作不够大胆”，“有时有急躁情绪”，千人一样的词语描绘。

3、实绩考核存在从群体到个体的差距。坚持凭实绩用干部是我们党选人用人的基本方向。从调研情况来看，实绩考核尤其是年度考核中上级组织对下级组织的考核已经趋向具体量化，形成一些较为完备的评价体系，对一级组织一个群体的工作，有一个基本的评价，但量化考核还没有具体到人，个体的主观努力形成的绩效缺乏一套科学评价机制。调研中，广大干部群众认为，由于对干部个体的实绩考核未跟上，造成谁优谁劣，谁好谁差只能凭人为的主观感觉，出现谁的人缘好谁的得票高，使得一些敢于坚持原则的人，一些只埋头干事的人得不到认可，使“以实绩选干部，以功过论成败”或多或少地打了一些折扣。

4、制度建设存在从宏观到具体的差距。从某种程度上讲，《条例》仍然是一个纲领性文件，它提出的要求很多都是宏观性、方向性的，在操作过程中需要基层进一步具体和细化。然而，正是这方面的跟进和探索存在一定的差距，一些制度规定容易落空。调查反映，解决县区党政正职“下”的问题是提的多，实质性进展少。一方面，县区党政正职的“能下”机制没有突破，“能下”渠道不畅，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，致使部分县区党政正职上岗后不思进取，不求提高，缺乏必要的忧患意识和压力感；另一方面，在县区党政正职的“能上”方面尚没有真正引入竞争机制，县区党政正职的任用过份讲台阶，存在平衡照顾的倾向，既不利于有真才实学的年轻干部脱颖而出，也不利于保证县区党政正职的素质，致使县区党政正职的选拔任用上与德才兼备要求出现一定的距离。

5、有效监督存在从单向到整合的差距。当前对县区党政正职选拔任用的监督，有多方面的监督机构、制度和方法，但是各种监督都是单向的，没有得到有效整合，形成制约“锁链”。在座谈中，许多干部群众反应，对县区党政正职选拔任用的监督主体有很多，职责也不尽相同，但职能职责不够明确，没有一个适当的机构来有效协调各监督主体的关系，从而造成有的工作脱节，该监督的得不到监督和处理；有的交叉重叠，浪费人力物力财力，提高了监督成本；有的在处理问题上推诿扯皮甚至相互隔离，各自为战，降低了监督效率，降低和损害了监督部门的威信。一方面，部门监督整合不强。组织部门作为干部人事监督的主体，协调人大、纪委、审计等监督机关资源共享、优势互补的作用难发挥，监督评价结果有时不一致，难以运用。另一方面，条块监督衔接不紧。对组织人事部门在干部人事工作的具体操作程序的监督上，条条监督与块块监督脱节，存在上级对下级的监督“太远”，同级纪委监督“太难”的问题，形成监督的空隙。

由于选拔县区党政正职要经历多个阶段，受诸多因素的影响和制约，所以上述问题的产生也是多种原因共同作用所致。主要体现在以下几个方面：

原因一：执行选拔程序不够规范。按照现行制度，在选拔任用县区党政正职的民主推荐、确定考察对象、考察、决定任用等环节上，确定考察对象这一环节很关键。考察对象一经确定，选拔干部工作的“主题”就有了转移，由原来的“某一岗位需要一个什么条件的干部、哪个干部是符合这个条件的最优人选”变成了“某一名干部是不是存在影响提拔使用的问题，如果没有，就可以提拔任用”的问题，选拔工作由在一个较大范围比较，变成了就某一个特定的人进行探讨，带有很强的导向性。实际工作中，能被确定为考察对象，除非有重大违纪违法问题，绝大多数最终都被任用了。然而，在选拔县区党政正职的提名推荐环节上，存在着书记办公会先确定人选，再派考察组进行民主推荐和考察的问题。由于参加书记办公会的人员，是参加常委会人员中职务最高的，尽管还有常委会把关，全委会决定，但由于表决方式的限制，只是例行一下程序就通过了。因此，书记办公会确定考察对象，事实上为后面的其他程序定了“基调”，这个对象的确定，与群众的意愿或客观事实是否吻合就很关键。先定人选再走程序的“少数人选人”的做法，由于对第一线的实际情况掌握的有限，观察的视野有限，往往出于稳定平衡考虑，论资排辈，在少数人中选人，选的人可能是比较好的，却不一定是最好的，甚至还出现用人失察失误的情况。问卷调查显示：95%的同志认为上级党委全委会在讨论决定下一级党政正职任免事项时应采用“无记名投票表决”。

原因二：考核指标的设置不够完善。一方面，定性考核缺乏必要的“刚性”。衡量县区党政正职的思想政治素质即“德”的高低，很难有一个准确的尺度，加上“德”具有隐蔽性、复杂性及不可量化性的特点，不同于工作实绩那样有直接的外观表现，这样对“德”的考核只能根据考核者主观感觉来评判，难免有失偏颇。另一方面，定量考核指标存在“不可比性”。一个县区工作实绩的好坏，并不仅仅受党政“一把手”工作好坏的影响，也有区域优势、产业结构、历史原因、原有基础等多方面因素的制约。一是考核内容存在偏差。考核中往往比较注重工作实绩的考核，认为只要把工作搞上去的干部就是好领导，而忽视了对干部德的考核，认为干部存在一些诸如领导作风差、民主意识差等思想作风方面的问题只是“小节”，以瑜掩瑕，“一俊遮百丑”，致使一些县区干部居功自傲，行为放纵、形象不佳。二是考核方法有待改进。存在着重任前考察轻日常动态了解的倾向；考察程序上民主化程度、群众参与程度还不够高；考察内容上县区干部八小时以外的“社交圈”、“生活圈”未能触及，难以反映一个干部的真实面貌。

原因三：选拔任用的民主化、公开化程度不够高。首先，各地虽然在选拔县区党政正职过程中也采取了一些民主化的改革措施，有的力度还挺大，但这种民主化并没有制度化，带有很强的随意性，给人一种想用哪种方式就用哪种方式的印象。其次，在考察对象的确定上存在局限性，不能在多个对象中进行考察，缺少对比性，缺乏严格的标准。三是民主测评方法简单，缺乏细化和量化的标准。四是组织考察时，方法比较片面，运用谈话的推荐方式较多，对一些有争议的干部缺少全面的了解。五是谈话对象范围不广，考察的触角难以延伸到干部的生活圈和社交圈。六是部分考察组成员素质不高，有的甚至把谈话情况向被考察的对象泄露。因而，谈话对象心存顾虑，即使知道真实情况也不讲出来，直接导致考察失实。七是考察考核缺乏对干部具体的考评衡量标准，特别是在“不胜任”、“不称职”上定性的因素多，定量的标准少，难以准确地衡量干部。

原因四：部分干部群众的民主意识不够强。从领导层面看，有的对用错干部看得比较重，而对人才受到压制，甚至被埋没却重视不够。在选人时，首先考虑的是怕用错了人担责任，以不出问题为前提，而不是着重考虑选的人能不能开创工作新局面；把关时，有时对哪些干部不能用考虑得比较多，而对哪些干部应该用、如何用好考虑得少。从群众层面看，存在五种不正常心理。一是“保全自己”心理。有些群众对考察人员缺乏信任，担心自己说的话影响被考察人的升迁而遭到报复，因而不敢说真话。二是应付心理。有些群众认为，谁当官与自己无关，何况自己人微言轻，说了也白说，于是采取敷衍了事的态度。三是顺从心理。有的喜欢捕风捉影，谈话时处处揣摩分析“组织意图”，按“组织意图”反映情况，最后落个顺水人情。四是报复心理。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，找不到报复的机会，待上级来人考察时就借机报复。五是逆反心理。认为组织上用不用谁早已内定，考察只是走形式，因而什么也不愿说。

四、完善县区党政正职选拔任用机制的思考与对策

党委和政府班子的“一把手”，是党政两个班子的“班长”，在班子中处于核心地位，在政治导向、工作决策、勤政廉政和发挥班子战斗力等方面，起着关键作用。县区党政正职岗位的特殊性，决定了进一步完善县区党政正职选拔任用机制的极端重要性。在新的历史条件下，选拔任用县区党政正职必须增强忧患意识，坚持从事关党和国家前途命运的高度正视存在问题，自觉按照科学发展观的要求，切实配强、配好“一把手”。

1、扩大选任工作民主。民主是腐败的天敌，解决干部问题的关键是用民主的办法培养、选拔干部。在坚持“党管干部”的大前提下，进一步提高县区党政正职选拔任用工作中的民主化程度，把授予权力的权利真正交给人民，充分体现人民的意愿，选出人民真正满意和拥护的德才兼备的优秀人才。一是扩大群众的知情权。没有知情，难以参与，不能选择，更无从监督。首先，要增加干部选拔任用工作的透明度。各级党委及其组织部门在选拔任用干部前，应当采取各种形式，向群众公开拟选干部职位、选人标准、任职资格、考察方法、工作纪律及注意事项，让群众广泛了解拟选干部的情况。其次，让群众对有关参与的环节知情。让群众知道干部工作中哪些环节应该参与，通过什么途径去参与。第三，让群众对拟任人选的情况知情。把拟提拔任用干部基本情况公示出来，使群众对干部任用意向及干部现实表现、工作实绩等方面有较为全面的了解。二是落实群众的参与权。群众的参与，是准确识别干部，选准用好干部，防止用人失察失误的客观需要。只有通过群众的广泛参与，在干部工作中倾听民声，尊重民意，集中民智，才能选拔出党和人民满意的干部。建议在民主推荐环节，采取提前发放平价要点和民主测评表，运用计算机技术对测评结果进行数据分析并形成简洁直观的先行分析图等方式，进一步提高民主测评的效果，保证测评效果的有效利用。大胆引入民意调查方法，让广大群众参与到县区党政正职的选拔和考核过程中。三是尊重群众的选择权。一是对“群众公认”原则做出量化要求。民主推荐票低于50%的原则上不作为考察对象；民主测验时，优秀票、称职票两项达不到2/3的，原则上不列为考察对象。二是对民主推荐的轮次进行规定：在民主推荐票相对分散，被推荐者得票不足50%时，可以进行两轮和多轮筛选，直到真实民意出现。三是着力完善全委会开会期间的表决程序和办法，积极推行全委会讨论决定县区党政正职“票决制”，规范全委会闭会期间征求意见的适用范围、程序和征求意见方法，做到于法周严，于事简便。四是维护群众的监督权。群众监督是最直接、最广泛的监督。要建立并畅通能够全面、及时、准确地了解群众意见的渠道，通过开展调查研究、民主评议、设立举报电话、发展信息员等行之有效的方式，听取、收集群众的反映和意见。注重发挥群众监督的作用，对于涉及县区党政正职的举报线索和群众信访件做到高度重视、谨慎处理。通过群众监督这张无形的网络，制约和规范选拔任用县区党政正职的行为。

2、改进民主测评方法。一是科学制定测评表。测评内容要具体化。根据不同层次、不同类型干部岗位职责要求，制定领导干部岗位职责规范，据此确定具体的测评项目，增强测评的针对性。指标分解要细化。根据测评对象的岗位特点，将德、能、勤、绩、廉逐项分解，形成具体的指标体系。指标评价要便于量化。将各项指标分为不同等级，把测评内容变成可测、可量、可比的多级指标体系，增强测评的准确性。二是合理选择参评人员。尽量减少“职务人”、“双重角色”参与的比例，增加知情人的参与比例，保证测评人员的代表性。实际工作中，可以根据不同考察对象来选择不同的参评人员。三是严密组织测评活动。一般情况下，民主测评应在个别谈话之前进行。为了保证测评结果的真实有效，应明确有关纪律和要求，给参评人员足够的时间和方便的空间，保证他们独立思考，独立表达个人意见。

3、建立科学考核体系。按照贯彻科学发展观和正确政绩观的要求，坚持以德才素质评价为中心，科学合理地设计考核评价的指标体系，研究制定符合县区委书记、县区长岗位特点和要求的考核办法。一是在指标设置上要从定性到定量。克服宽泛的定量指标，避免笼统的定性要求，尽可能做到在定性中进行定量设计，在定量中进行定性分析。二是在内容覆盖上要从复杂到简单。尽可能地将考核设计得简单化，以便多方操作和认同。三是在考核对象上要从群体到个体。在考核集体工作的同时，以考核个体为重点，具体分清政绩是属于集体领导还是属于个体努力，尽可能地保证每个干部都有一套画像式的考核办法，以此确保考核结果的针对性和准确性。同时，着力解决县区党政正职不参加年度考核的现象或简化、走过场的做法，对在年度考核不称职的县区党政正职视情况及时调整或就地免职，积极推进领导干部引咎辞职、责令辞职制度，畅通干部“下”的渠道。

4、提高个别谈话质量。首先，科学确定谈话对象的范围。谈话人员范围要有考察对象的上级、同事、下级，又有相关部门的人员；有领导干部，又有一般群众；有现职工作人员，又有离退休人员；有工作圈的知情者，又有生活圈、社交圈的知情者等。其次，有针对性地确定谈话内容。把考察对象履行岗位职责的情况作为重点，全面了解其德才表现。第三，根据不同的谈话对象采用不同的谈话方法和技巧。对于性格内向、不善言表的人，应采取引导式的方法；对性格外向、乐观健谈的人则采取漫谈式和商讨式的方法，多角度了解干部情况，但要抓住重点；对职务较高、了解情况的关键人员可采取征询式的方法；对考察对象本人，则应采取提问式的方法等。第四，营造良好的谈话氛围。以诚恳的态度主动与谈话对象建立起一种平等的关系，尽可能缩短与谈话对象之间的距离，使谈话对象对考察人员产生信任感。

5、改进组织考察方式。在考察方法上，可通过个别谈话、发放征求意见表、民主测评、民意调查、实绩分析、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况，避免任前考核中的失真失实。试行群众反映意见回复制，向反映意见者反馈意见的核实情况、采纳情况，进一步增强选拔过程的透明度，提高群众参与热情。一是建立经常性考察、阶段性考察、年度考察与任前考察相结合制度。经常性考察，即随时了解领导班子整体和领导干部个人的动态变化，通过大量信息的积累，更加准确地了解班子、认识干部，避免“一次考核定终身”可能造成的失误。在经常性的考察中，可建立两支队伍：一是干部考察群众监督员队伍，由了解熟悉干部的上下左右、方方面面的人参加；二是干部考察专家监督员队伍，由专家和熟悉干部工作的老同志参加。组织部门应定期听取他们的意见，并重点对后备干部进行调查，掌握其动态情况。阶段性考察可采取季度或半年抽查的办法进行。二是强化年度考察，明确年度考察与任前考察同等重要的原则。改进实绩考察方法，抓紧制定完善党政领导干部岗位职责规范，建立任期目标责任制和实绩考核指标体系，力求实绩考察客观准确，防止政绩不实和虚报浮夸。

6、加强选拔过程监督。坚持把选人用人的权力与责任统一起来，把任用与监督结合起来，做到权力行使到哪里，领导活动延伸到哪里，监督就跟到哪里。一是规范领导提名和组织呈报程序，把好推荐监督关。选拔任用县区党政正职和确定后备干部都必须经过民主推荐。领导干部向组织提名推荐人选时，必须填写个人推荐表格，切实克服一些领导干部口头推荐、私下打招呼，无明确记录的不良现象；组织提名推荐人选时，应向纪检监察部门通气，并参考纪检监察机关提供的干部党风廉政方面的情况，对纪检监察机关已向组织部门通报有违纪问题的干部不推荐，对有信访反映未查实的暂缓推荐，以免对有明显违纪违规问题的干部进行考察，造成不良影响。二是直接参与，把好组织考察监督关。对拟提拔重用的干部进行考察时，每个考察组可派一名纪检监察干部担任副组长职务，负责监督组织部门按规定程序进行考察和了解被考察对象党风廉政建设方面的情况，被考察对象党风廉政建设的情况要作为单独考察的一条重要内容。监督中要注意扩大干部考察中的民主，不仅要到干部所在的单位考察，还要到其过去工作过的单位了解情况；不仅要听取领导干部的意见，还要重视听取基层群众的反映；不仅要考察干部工作圈的情况，还要认真了解其“生活圈”、“社交圈”的情况。三是坚持原则，把好集体决策监督关。对拟提拔重用为县区党政正职的干部，组织部门在提交书记办公会审议前，须征求纪检监察机关的意见，纪检监察机关根据平时掌握的情况，该否决的一定要否决，该暂缓研究的一定要暂缓研究；未征求纪检监察机关意见的干部不能列入研究对象。同时要监督党委坚持民主集中制的原则，未经组织部门认真考察的不讨论，多数人不赞成的不通过，不搞临时动议，不搞“一言堂”或少数人说了算。纪委书记参加书记办公会和常委会时，该提醒的要提醒，该制止的要制止。四是扩大民主，把好任前公示监督关。将拟提拔重用到县区党政正职岗位的对象在报纸、广播、电视等新闻媒体上进行公示，调动社会力量参与选拔任用县区党政正职的监督管理。纪检监察机关应在收集群众意见、信访调查了解等方面把好关。对群众满意的干部依照有关法律、章程、规定办理任职手续；对有反映但一时难以查清问题的干部，建议暂时不用，待问题查清后再议；对有较严重问题的干部，进一步立案查处，不以功抵过，不以功代过。五是强化事后监督，把好离任审计关。领导干部不管什么原因离开原任工作岗位都应对其进行离任审计。离任审计的对象在组织决定其离任或有离任意向时，组织部门应通知审计机关安排审计。在离任审计中，由纪检监察机关协调组织成立离任审计小组，并对离任的科学性、真实性和审计结果的运用进行监督。